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Può capitare durante la propria vita professionale di sentire la necessità di “fare il punto”. Rispetto a cosa? Valutiamo se ci riconosciamo nel lavoro che svolgiamo, se stiamo bene e se facciamo quello che davvero vorremmo, che è diverso dal fare qualcosa perché “devo”.

Tempo fa sono stata contatta da un’azienda molto importante, sia a livello nazionale che internazionale, con l’obiettivo di supportare un Dirigente che stava vivendo un momento di difficoltà nella gestione del gruppo di lavoro. I colleghi non si riconoscevano nel suo stile di leadership che tendeva ad una modalità più autoritaria che autorevole.

Il primo feedback che mi era stato fornito dall’azienda era il seguente: “è un ottimo tecnico, ma dal punto di vista relazionale mancano le basi…”.

Così abbiamo fissato un primo incontro al fine di conoscerci e definire insieme un obiettivo su cui lavorare nel tempo che avevamo a disposizione. Già durante il primo incontro gli ho proposto di utilizzare una metodologia più creativa e stimolante, così da “trovare dei nessi nuovi fra cose note”, esplorando così un nuovo modo di vedere e vedersi all’interno del problema.

Il metodo proposto promuoveva la produzione di idee, collegamenti e combinazioni sino ad allora non considerate. Perché questo? Cosa c’entra il produrre idee rispetto alla problematica emersa? Perché nell’affrontare le piccole e grandi sfide quotidiane tendiamo a far leva sulle strategie adottate in passato e che in quel momento (nel là-e-allora) forse ci hanno aiutato. La creatività, avere un approccio creativo al problema, disinnesca il “pilota automatico” e si sperimentano modalità nuove anche in una situazione conosciuta.

Sfruttiamo, quindi, la creatività per ritrovare spontaneità rispetto alla situazione presente partendo dal qui-e-ora.

Così il coachee ed io abbiamo iniziato questo viaggio alla scoperta di alternative, coniugando tale metodologia ad altri approcci, come solitamente sono solita proporre nei percorsi di crescita personale.

Questo caso, come tanti altri, mi hanno fatto riflettere sulle metodologie di coaching da utilizzare e in particolare sono arrivata a definire i seguenti punti:

  • l’importanza di partire dalla persona;
  • l’importanza di favorire la creatività e l’allenamento mentale alla flessibilità;
  • l’importanza di promuovere l’emersione delle risorse personali e la capacità di affrontare i problemi con un approccio mentale aperto;
  • l’importanza di lavorare con il singolo con un approccio sistemico, quindi allargando la prospettiva anche alle dinamiche aziendali.

Il coaching creativo risulta essere molto utile anche nel momento in cui non ci sentiamo più soddisfatti dal punto di vista professionale ed è necessario trovare altro. A volte scopriamo che quel “altro” riguardava anche come si vive il presente professionale, come lo leggiamo e come lo percepiamo.

La mia proposta è partire dal presente e, con creatività, costruire il futuro.

Dott.ssa Ester Varchetta
Doc. in Clinical Psychologist -Transactional Analyst Counselor (REG-A0267-2010)
Soft Skills Trainer&Executive Coach – Instructional Designer 

Psychodramatist – Industrial Relations Mediator

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Quanto tempo dedica un manager alla gestione dei conflitti interni ad un gruppo di lavoro? Alcuni studi affermano che solitamente un manager dedica alla gestione dei conflitti un terzo del suo tempo. Cosa fare? Come gestire in modo più efficace possibile le controversie tra uffici o tra colleghi?

Una possibile risposta è ricorrere all’istituto della Mediazione, sia per la possibilità di una risoluzione del conflitto, sia per i vantaggi in termini di tempo e di costi.

Dalla mia esperienza, come consulente e formatore, posso affermare che i conflitti all’interno di una organizzazione sono più che frequenti. Pensiamo, ad esempio, al rapporto tra capo e collaboratore, tra dirigenti, tra colleghi all’interno di un gruppo di lavoro oppure tra uffici differenti (vendite-marketing-acquisti). Inoltre, i conflitti possono nascere anche all’esterno dell’organizzazione con i clienti e fornitori.

Saper identificare ed affrontare i conflitti favorisce uno slancio di crescita delle persone e dell’azienda, al contrario, se non gestiti correttamente possono impedire al gruppo di raggiungere gli obiettivi prefissati. Inoltre, un conflitto prolungato nel tempo può causare nei collaboratori:

  • Stress
  • Ansia
  • Tensione
  • Irritabilità
  • Depressione

Problematiche spesso associate al Mobbing.

Un clima non sereno pregiudica la capacità di prendere decisioni, di pianificare le attività, raggiungere le mete prefissate intaccando il clima aziendale e la sua redditività. Come potete bene immaginare, lavorare, invece, in un ambiente positivo e stimolante costituisce il primo passo per una gestione del tempo e delle risorse in modo efficace e produttivo.

I conflitti possono riguardare diverse situazioni, quali:

  • la difficoltà a comunicare tra colleghi e a fare squadra;
  • rapporto teso tra capi/uffici o tra capo e collaboratore;
  • disaccordo su come vivere la quotidianità lavorativa in ufficio;
  • divisione dell’attività lavorativa o gestione dei turni.

La Mediazione Aziendale Relazionale si pone l’obiettivo di disinnescare tali dinamiche conflittuali e favorire un clima collaborativo e partecipativo tra i membri del gruppo di lavoro.

Scegliere di iniziare un percorso di mediazione aziendale, con l’aiuto di un professionista, vuol dire voler ristabilire volontariamente un dialogo costruttivo tra le parti coinvolte e facilitarne la soluzione. A tal proposito è interessante la seguente definizione di mediazione: “l’obiettivo finale della mediazione si realizza una volta che le parti si sono creativamente riappropriate, nell’interesse proprio e di tutti i soggetti coinvolti, della propria attiva e responsabile capacità decisionale” [S. Castelli 1996]. Il mediatore aziendale è un “esperto di conflitti” che riconosce il nucleo del conflitto e promuove lo sviluppo di capacità comunicative fra gli autori basandosi sui metodi della mediazione, del coaching e del training.

Il processo mediatorio si conclude con un accordo stipulato dalle stesse parti coinvolte. La mediazione, infatti, da un lato, mira alla risoluzione del conflitto in maniera definitiva e duratura, dall’altro, ricompone il rapporto al fine di trovare nuove opportunità di collaborazione tra i soggetti coinvolti.

Per ulteriori informazioni o per richiedere una mediazione contattare la Dott.ssa Ester Varchetta al 3406558575 oppure compilare l’apposito form. Altre informazioni sul servizio sono disponibili nella pagina dedicata Mediazione Aziendale.

Tutto pianificato nei minimi dettagli. Nulla lasciato al caso, anche gli imprevisti sono previsti…

L’obiettivo viene raggiunto, è vero, ma il gruppo ha corso numerosi rischi ed ha dovuto fronteggiare delle importanti perdite. Che cosa non è stato possibile prevedere? Il così detto “fattore umano”… Il Professore aveva previsto tutto o quasi, sicuramente non aveva previsto di innamorarsi dell’Ispettore incaricato di sventare la rapina, tanto meno le azioni/reazioni di alcuni rapinatori durante le frenetiche ore della rapina…

Dal punto di vista della progettazione, era tutto preciso e perfetto, sono state seguite tutte le regole della gestione di un progetto efficace, come previsto nei manuali del Project Management. Ma come ci dicono gli stessi manuali, ciò che sfida veramente un capo o leader nella gestione di un team sono proprio le persone stesse. Mantenere viva l’attenzione e la concentrazione verso l’obiettivo, fornire costanti feedback alla squadra, non perdere la fiducia, sono ingredienti fondamentali per agevolare il gruppo nel raggiungimento dell’obiettivo.

Il Professore, protagonista della Serie TV NETFLIX “La Casa di Carta”, aveva cercato di prevedere alcune dinamiche e contenerle, ma non è bastato.

Se riportassimo alcune di queste dinamiche in un gruppo di lavoro aziendale, ciò che viene rappresentato ne “La Casa di Carta” è un buon esempio di quanto sia importante per un capo far sentire la sua presenza, una presenza non invasiva o autoritaria, ma autorevole, che riesca ad accompagnare il gruppo, agevolandolo e non limitandolo nel proseguo delle azioni e decisioni. Nel momento in cui il capo (il Professore), non riesce a contattare i suoi, i membri del gruppo perdono la concentrazione sull’obiettivo, non sono più in grado di gestire lo stress e le dinamiche diventano complesse, conflittuali, le emozioni prendono il sopravvento.

Vi riconoscete in questa situazione? Mi sto riferendo a gruppi di lavoro reali e virtuali (a distanza). Non basta, quindi, conoscere la materia, un buon capo allena costantemente e in modo flessibile anche altre competenze, così da essere versatile ed efficace. A quali competenze mi sto riferendo secondo voi? Pensando al Professore, mi vengono in mente: comunicazione assertiva, negoziazione e mediazione, pianificazione, gestione del tempo e dello stress, gestione delle emozioni, resilienza, flessibilità e apertura mentale, problem solving e creatività, ascolto ed empatia, dare e ricevere fiducia, dare e ricevere feedback. Tutto ciò è racchiuso nel Diamante della Leadership. Come si fanno ad allenare ed accrescere tali competenze? Vi dico subito che non basta un giorno e neanche due, ma ci vogliono anni di dedizione, approfondimento e studio!

Ma un capo, oltre a dover conoscere e portare avanti il fatturato deve anche pensare a queste cose? Sì, altrimenti, come ci insegna il Professore, il piano perfetto potrebbe andare a farsi friggere!

Dott.ssa Ester Varchetta
Trainer, Counselor & Coach

 

 

 

 

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“Non è mai troppo tardi” un film prodotto dalla Rai dell’omonimo programma televisivo andato in onda negli anni ’60 condotto da Alberto Manzi, un maestro e pedagogista alquanto rivoluzionario, che si era posto lo scopo di insegnare a leggere ed a scrivere agli adulti analfabeti (1960-1968, messa in onda del programma). Si trattava di vere e proprie lezioni (o meglio, videolezioni…) nelle quali Manzi adottava tecniche di insegnamento innovative utilizzando le tecnologie del tempo: filmati, supporti audio, lavagna a fogli mobili e, poi, ancora, dimostrazioni pratiche.

 

Dal punto di vista metodologico/pedagogico, le grandi proposte di Manzi furono:

  • Un approccio psicopedagogico centrato sullo studente VS. approccio centrato sull’insegnante à ad esempio, Manzi utilizzava le domande ed iniziava le lezioni partendo da casi pratici, così da poter attivare le conoscenze pregresse degli studenti/tenti/spettatori ed integrare, attraverso un’immediata applicazione, le conoscenze nuove.
  • Un modello di apprendimento di base percettivo-motorio (learning by doing) VS modello di apprendimento strettamente simbolico-ricostruttivo lineare à come anticipato sopra, il pedagogista iniziava spesso le sue videolezioni con un gioco, un’attività pratica o delle domande (stile socratico), da cui estrapolava conoscenza. Sappiamo che tale tecnica favorisce un’attivazione cognitiva da parte dello studente che diviene il protagonista del processo di apprendimento.
  • Un approccio costruttivista, cognitivo-costruttivista e socio-costruttivista, collaborativo VS. approccio comportamentista à in classe, con i suoi piccoli studenti, proponeva lavori in gruppi ed attività laboratoriali; i banchi erano disposti con l’obiettivo di formare dei gruppi di lavoro (non rivolti alla cattedra come da tradizione) così da favorire lo scambio e collaborazione per svolgere un compito ed un esercizio. Quando le lezioni andavano in onda, spesso venivano seguite in luoghi pubblici (bar, centri di aggregazioni), ciò favoriva una collaborazione tra gli studenti che fruivano la lezione a distanza, aiutandosi tra loro nello svolgimento degli esercizi che assegnava al termine della registrazione.
  • Un approccio progettuale alla didattica (Instructional Design) VS. approccio “intuitivo”-lineare à nel film viene sottolineato in diversi momenti come veniva percepito e vissuto l’approccio tradizionale e come veniva percepito e vissuto il metodo di Manzi. Quest’ultimo favoriva, ad esempio: motivazioni intrinseca (vs. motivazione estrinseca); partecipazione ed interesse reale da parte degli studenti. Elementi difficilmente riscontrabili nell’approccio tradizionale del tempo.
  • Favorire lo sviluppo di competenze rispettando gli stili di apprendimento e le strategie cognitive di ogni studente VS. apprendimento basato sulla memorizzazione di dati ed informazioni à il modello psicopedagogico di Manzi prevede di partire dall’esperienza per far sì che ciascuno studenti potesse elaborarla autonomamente a seconda del proprio stile cognitivo e di apprendimento. Come si vede nel film, tale approccio promuove, oltre all’apprendimento di conoscenze, anche self-efficacy, come si direbbe ora, ed autostima.
  • Promuovere feedback circolari docente-studenti, studenti-studenti, studenti-docente VS. Valutazioni (solo numeriche), nella scuola solo docente-studente; à non vengono adottate valutazioni da Manzi, ma momenti di confronto.

A questo punto, come non ricordare quando nel 1992 le videolezioni erogate dal Consorzio UNINETTUNO sono andate in onda in televisione, inizialmente sulle reti della RAI e sul satellite Olympus e , successivamente, a seguito della nascita del satellite Hot Bird, sul canale satellitare dedicato RAI NETTUNO-SAT, ora Uninettuno University TV.

Da questi importanti esempi, sembra che il processo di democratizzazione del sapere sia partita dalla televisione per poi passare al satellite e ad Internet (per quanto riguarda UNINETTUNO siamo nel 1997).

Rispetto a quanto proposto da Manzi, ritrovo molti aspetti del modello psicopedagogico e tecnologico dell’UNIVERSITA UNINETTUNO, chi vuole unirsi alla discussione e parlarne?

PS A proposito di ON DEMAND, il film è disponibile su RaiPlay

A presto e buona visione!
Ester Varchetta

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Siamo consapevoli che le Organizzazioni sono costantemente messe alla prova da un mercato sempre più sfidante, dinamico e veloce in altre parole un “VUCA World”. Come può un’organizzazione resistere sul mercato e proporsi in modo proattivo ed innovativo costantemente? Come può passare da un paradigma più “tradizionale” (interdipendente) ad uno più “autonomo” (intersoggettivo), flessibile, e nello stesso tempo rimanere connessa ad una rete in costante evoluzione? Una risposta potrebbe essere quella di allenare costantemente l’agilità mentale di chi vive all’interno dell’organizzazione, così che chiunque e a qualsiasi livello, abbia motivazione, metodi e strumenti per captare le informazioni che girano all’esterno e divulgarle all’interno con circolarità.

Scegliere di favorire l’allenamento all’agilità mentale delle persone che costituiscono l’azienda, significa che essa stessa diventa portatrice di una cultura agile. Concretamente cosa vuol dire? A mio avviso, “essere portatore/portatrice di una cultura agile” significa far star bene le persone, creando quelle condizioni che permettano, a chi ne abbia voglia, di esporsi, condividendo idee ed iniziative con un atteggiamento assertivo, positivo e propositivo. Sì, per fare tutto questo le persone devono stare bene. Un’organizzazione è “sana”, quindi efficace, al passo con ciò che c’è nel presente, se le persone al suo interno sono “sane” e quindi se stanno bene. Cosa significa “stare bene”? Significa, ad esempio, che ogni persona condivide la vision aziendale, ci crede e mobilita costantemente le risorse personali per portare avanti un progetto che ritiene unico. Ed ecco che entrano in campo le “soft skills”, le competenze trasversali, che divengono fondamentali per poter stare bene e quindi essere agili. Diventa, quindi, fondamentale saperle allenare. In particolare parlo di capacità comunicative e relazionali, leadership, team working/building, gestione dei progetti e delle priorità, negoziazione, motivazione, self-efficacy e così via.

Quali vantaggi avrebbe un’organizzazione se, ad esempio, favorisse una comunicazione assertiva al suo interno? Quali vantaggi avrebbe se un’azienda condividesse metodi e strumenti per gestire le priorità? Quali vantaggi avrebbe un gruppo composto da persone capaci di lavorare sulla propria convinzione di autoefficacia ed autostima?

Secondo me di vantaggi ce ne sono molti, per questo molte aziende lavorano su tali aspetti in diverso modo, ad esempio attraverso percorsi di training, counseling e coaching più o meno flessibili in base alle disponibilità.

Esistono svantaggi, per un’azienda, nell’allenare le competenze trasversali?

Se vogliamo considerare come svantaggio, quello di lavorare con persone che propongo le proprie idee, capaci di dare feedback a 360° andando oltre ruoli e livelli, orientati all’obiettivo ed a far crescere l’organizzazione stessa… Beh, detto così, non sembra uno svantaggio… ma io sono di parte!

Quindi, continuiamo ad allenare l’agilità mentale, continuiamo a favorire benessere nelle persone che lavorano con noi, e come dice un mio caro collega: “se parliamo di esseri umani e di dinamiche organizzative, parliamo di scienze della formazione, di scienze umane e quindi anche di psicologia, pertanto parliamo di andare oltre ciò che sembra.”

Buon allenamento!

Dott.ssa Ester Varchetta
www.evtraining.it

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Il compito principale del cervello è quello di assicurare la nostra sopravvivenza. 

Che cosa ci succede quando sentiamo che la minaccia è vicina? Perché a volte rimaniamo focalizzati, a volte ci “congeliamo” o ci angosciamo?

La teoria di Porges ci fornisce una risposta, anzi tre. Tutto parte dal Sistema Nervoso Autonomo (SNA) e dal livello di sicurezza percepito, più quest’ultimo sarà elevato più riusciremo a gestire al meglio la situazione, coinvolgendo anche le regioni del cervello deputate alla pianificazione, all’osservazione e alla raccolta di informazioni (lobi frontali, mediali e dorsali della Corteccia Prefrontale), altrimenti resteranno attive solo le così dette regioni “primitive” (sistema limbico e tronco encefalico).

Primo livello di sicurezza: COINVOLGIMENTO SOCIALE. In questo tipo di situazione, siamo consapevoli della minaccia, le emozioni sono abbastanza forti ma non così coinvolgenti da privarci della possibilità di chiedere aiuto e/o supporto oppure di riuscire a confrontarci con altre persone a noi vicine. Se non riceviamo un aiuto od una rassicurazione passiamo al secondo livello.

Secondo livello: ATTACCO O FUGA. L’Amigdala prende il comando, il SNS (sistema nervoso simpatico) secerne adrenalina con la conseguenza di contrattaccare oppure scappiare per metterci al sicuro.  Se la situazione si risolve, l’Ippocampo comunica in modo fluido con l’Amigdala fornendo un feedback sulla minaccia che definisce risolvibile o cessata, il sistema torna in equilibrio (anche grazie al coinvolgimento del sistema parasimpatico che secerne acitelcolina). Altrimenti si passa al terzo livello.

Terzo livello: CONGELAMENTO (FREEZE) O COLLASSO. Si attivano: il nervo vago pluriramificato (vagale dorsale complesso) e i nervi vicini come i muscoli del viso, della gola e del cuore. Infatti in situazioni di stress acuto, la gola diventa secca, la voce si fa tesa o roca, aumenta il battito cardiaco e la respirazione diventa veloce e corta. Il sistema vagale-dorsale complesso raggiunge il diaframma, lo stomaco, e l’intestino coinvolgendo l’intero metabolismo. Sentiamo il così detto “tuffo al cuore”, non riusciamo a respirare, ci congeliamo.

Analizzare le nostre reazioni, considerando questi tre livelli, può aiutarci ad aumentare la nostra consapevolezza e a gestire al meglio le emozioni e le situazioni che riteniamo minacciose.

Liberamente tratto da “Il corpo accusa il colpo” di BESSEL VAN DER KOLK

By Dott.ssa Ester Varchetta

 

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Una favolpinguini 3a semplice che insegna uno dei metodi per affrontare il cambiamento presentato da Kotter. Il primo passo è certamente accorgerci che qualcosa sta cambiando ed è necessario trovare subito una strategia per “adattarsi” accettando così la nuova sfida. Cogliere i segnali deboli è fondamentale per potersi preparare a quello che avverrà.  Nel libro i protagonisti sono dei pinguini che dovranno abbandonare la loro “casa” se vorranno sopravvivere, il tutto in poco tempo. Solo dopo una forte resistenza capiranno che è necessario muoversi!

Si tratta di una metafora efficace che ci può aiutare a prevenire drammatici eventi come purtroppo accaduti proprio in questi giorni nel nostro caro paese. Consiglio il testo a tutti, ma in particolare a politici e governatori a cui deleghiamo gran parte della nostra vita. Aiutiamo l’Italia a crescere!

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Che lavoro faranno i ragazzi che stanno frequentando la scuola? I bambini che quest’anno inizieranno le elementari, che cosa faranno tra 20 anni? Che cosa diventeranno? Come si svilupperanno, come cambieranno le professioni nel prossimo futuro?

E’ sconcertante, ma le risposte a queste domande non le abbiamo. Lo sviluppo tecnologico è talmente veloce che non sappiamo quali e come saranno le professioni ed i professionisti del futuro. Ad esempio il medico di oggi sarà molto diverso da quello di domani. Le tecnologie stanno mutando, sempre più velocemente, il nostro modo di vivere e il mondo del lavoro.

Di fronte a tutto questo mutamento come re-agisce o agisce la scuola italiana? Cosa sta dando in più o di diverso rispetto alla scuola di 50 anni fa? Purtroppo sembra non molto, a parte l’introduzione di tecnologie come la LIM, videoproiettori e tablet. Dal punto di vista didattico, che cos’è veramente cambiato? La didattica attuale risponde effettivamente alle esigenze dei bambini e ragazzi di oggi, che domani affronteranno un mercato del lavoro ancora sconosciuto?

Chi è al centro del processo di apprendimento, l’insegnante o lo studente?

Alcuni professori, in particolare faccio riferimento ad una lezione tenuta dal Prof. Vittorio Midoro su “Docenti nell’Era Digitale”, denunciano fortissimi limiti da parte dei giovani nella capacità di utilizzare le tecnologie, ad esempio, per ricercare informazioni, per collaborare nella realizzazione di un progetto, per condividere esperienze e per comunicare. Tutt’oggi l’apprendimento sembra essere il risultato di una comunicazione che va da chi sa’ a chi non sa’. Infatti, nelle classi la disposizione dei banchi presuppone che ci si rivolga all’insegnante come 100 anni fa. Basta fare una ricerca di vecchie fotografie e si noterà che la disposizione dei banchi negli anni non è cambiata (a parte in alcuni rari casi dove i banchi vengono disposti a ferro discuola 4cavallo). L’organizzazione dello spazio prevede ancora una comunicazione unidirezionale, quindi una scuola centrata sull’insegnamento e non sull’apprendimento degli studenti.

Quali ripercussioni ha questa modalità di gestire la didattica? Quali scopi si prefigge la scuola?
Considerato che non basta più saper leggere, scrivere e memorizzare informazioni, ma bisogna acquisire competenze per essere “digital literacy”, quindi scuola studente 2essere capaci di utilizzare i nuovi media ed operare per mezzo di essi, ricercando e producendo informazioni in modo efficiente ed efficace, condividere, comunicare e cooperare. Pertanto è indispensabile sviluppare ed allenare sin da subito la capacità di interagire con l’altro e costruire nuovi significati.

La conoscenza nella scuola viene spezzettata incurricula, in moduli didattici, perdendo così la possibilità di creare, ricercare, nuove connessioni con un approccio verso la scoperta e la costruzione della conoscenza. Al centro troviamo le “materie”, non lo studente che apprende. Nelle classi, spesso, gli studenti si danno le spalle, spesso non si prevedono spazi comuni di interazione e scambio, sia in presenza che a distanza, in collegamento con paesi vicini e lontani, ed ancora:

  Scuola centrata sul docente Scuola centrata sul discente
Concetto di conoscenza Accumulazione di informazioni/fatti.
Quantità.
Trasformazione di informazioni e fatti
Dimostrazione di successo Riferiti a una norma Qualità della comprensione
Valutazione Interrogazioni e prove scritte Valutazione formativa
Uso della tecnologia Presentazioni, studio testi, esercizi Partecipazione, collaborazione web 2.0
Attività in classe Centrata sull’insegnante à curricula Centrata sul discente à interattività
Ruolo insegnante Espositore di fatti.
Colui che porta la conoscenza.
Collaboratore.
Colui che crea le condizioni per…
Progettista
Enfasi istruzione Memorizzazione di fatti Relazioni, indagini ed invenzioni
Liberamente tratto dai materiali del Prof. Vittorio Midoro, Lezione su “Docente nell’era digitale”

In tutto questo processo è fondamentale il ruolo dell’insegnante, ma qual è il profilo degli insegnanti nell’era digitale? A tal proposito, sono state svolte delle ricerche a livello Europeo i cui risultati sono stati raccolti in questi due testi “Europeanscuola studente1 Teacher Towards the Knowledge Society” e “A Common European Framework for Teachers’ Professional Profile in ICT for Education”. In particolare, nell’ultimo testo citato, si propone un profilo di docente capace di far interagire quattro aree: self (se stesso – una visione della scuola), gli studenti (pupils), colleghi (collegues) ed ambiente (enviroment). Il docente/insegnante nell’era digitale è colui che crea le condizioni, progetta ambienti di apprendimento, per favorire la crescita e l’apprendimento degli studenti, non segmentando più la conoscenza ma promuovendone connessioni equilibrate tra processi (modelli, teorie, idee…) e sistemi (libri, applicazioni informatiche…), quindi tra individuo (che apprende), ambiente sociale e ambiente biofisico… “Ambienti di apprendimento” dove l’individuo possa sviluppare una propria identità e costruire, attraverso un lavoro cooperativo, conoscenze e significati sempre nuovi.

By Dott.ssa Ester Varchetta